Radovan Kragelj, Delo,10. april 2007

Delodajalci morajo povedati, kaj lahko ponudijo kandidatom

Vsi se zavedamo, da za iskalce prve zaposlitve niso ravno rožnati časi. Delodajalci neredko pričakujejo od novih zaposlenih petletne delovne izkušnje, starost do 28 let in urejene družinske razmere, kar pomeni, da naj bi imeli že skoraj odrasle otroke. To je seveda vse prej kot logično.

Zato je iskanje zaposlitve dokaj težavno. In iskalci (zlasti mladi) se morajo velikokrat sprijazniti z deli, katerih zahtevnost je daleč pod ravnjo njihovih zmožnosti in znanja. Da o ambicijah in perspektivah v karieri niti ne govorimo.

Pri tem se postavlja vprašanje, koliko naj nekdo zniža svoja merila in pričakovanja pri iskanju zaposlitve. Odgovor seveda ni preprost. Kljub temu pa manj zaželena delovna mesta (anketiranje, prodaja od vrat do vrat, razvrščanje sadja …) niso nekaj najslabšega, kar se nekomu lahko zgodi na poti do ustrezne zaposlitve. Iz nekaj zelo preprostih razlogov.

Večini delodajalcev je danes povsem jasno, da visokošolci na zelo preprostih delovnih mestih ne bodo dolgoročno niti učinkoviti niti motivirani, kaj šele zadovoljni. In da so premalo zahtevna delovna mesta zgolj odskočna deska za iskanje primernejšega kariernega izziva.

Res pa je, da ne tako malo podjetij na začetku zaposluje višje- in visokošolce na nezahtevnih delovnih mestih za določen čas, denimo za šest mesecev. Po tem roku je delodajalcem vsaj približno jasno, iz kakšnega testa je novi sodelavec. V tem času si lahko ustvarijo mnenje o kandidatovi vztrajnosti, odgovornosti, izpolnjevanju obveznosti, zanesljivosti, odpornosti na stres … Skratka o lastnostih, ki so na odgovornejših delovnih mestih zelo pomembne in zaželene. In kadar jih pri nekom zaznajo, mu pogosto ponudijo delo, primerno njegovemu znanju in sposobnostim.

Seveda se ne smemo slepiti, da je to pravilo. A pri svetovalnem delu opažamo, da se to čedalje pogosteje dogaja. Zato kaže morda pri takšni ponudbi razmisliti tudi o možnostih in priložnostih, ki jih delodajalec utegne pozneje ponuditi kandidatom. In da je tudi zato včasih dobro biti malce potrpežljiv. V praksi poznamo nemalo primerov, ko so si mladi tako odprli veliko vrat na poti do obetavnejše kariere.

Druga težava pa nastopi, ko delodajalci potrebujejo in iščejo sodelavce za opravljanje del, ki po priljubljenosti niso prav visoko, ki se jih morebitni sodelavci otepajo in na njih ne vztrajajo prav dolgo.

Delodajalci zelo redko gledajo na takšna dela z očmi tistih, ki naj bi jih opravljali. Že začetni načini iskanja so ponavadi precej napačni.

Če pogledamo objave prostih delovnih mest v časopisih ali na internetu, hitro opazimo eno značilnost. Delodajalci v njih pogosto navajajo le pogoje, zahteve in pričakovanja, ki bi jih moral nov sodelavec izpolniti. Bistveno redkeje pa povedo, kaj ponujajo. Zakaj bi se posameznik sploh odločil za (pogosto še neprijetno) delo, če mu delodajalec ni pripravljen ponuditi nič oprijemljivega? Nečesa, kar bo zanj pomembno. Izraz »stimulativno plačilo« ne pove prav ničesar oziroma si ga delavec in delodajalec praviloma povsem različno razlagata. Zato je motiviranost za opravljanje takšnih del praviloma dokaj majhna.

Pa ni težava samo pri iskanju manj zahtevnih profilov za opravljanje preprostih (in pogosto manj prijetnih) nalog. Danes je teže najti tudi nekatere specialistične profile na področju informacijske tehnologije, vrhunske kuharje, vodje proizvodnih linij … Teh kadrov ni veliko na trgu, zato jih je pač treba privabiti iz njihovih dosedanjih delovnih okolij. Jih prepričati, da jim lahko ponudijo boljše pogoje, večjo perspektivnost, možnost napredovanja, samostojnost …

V obeh od prej naštetih primerov je pomembno preprosto vprašanje, ki si ga postavljajo morebitni novi sodelavci: »Kaj bom imel od tega?«

Lastniki podjetij in menedžerji težko razumejo zelo preprosto dejstvo – da glavna skrb njihovih zaposlenih praviloma ni, da bodo odpravljali težave lastnikov. Najprej jih zanima, kako bosta delo in zaposlitev odpravila njihove lastne težave. (So)delavci bodo uspešni in učinkoviti samo, če bodo ugotovili, da lahko z rezultati in delom zadovoljijo svoje potrebe in ambicije.

Umetnost motiviranja ljudi namreč ni v čarobnih palčkah in čarobnih besedah. Motiviranje je najčistejša oblika menjalnega odnosa. Zaposleni (neodvisno od zahtevnostne ravni) so pripravljeni spremeniti nekaj, kar je pomembno zanje, za nekaj, kar je pomembno za lastnika podjetja ali vodjo. In to ni vedno samo denar. Če v tem odnosu sodelavci ne čutijo pravične menjave, lahko na njihovo motivacijo, iniciativnost in nadpovprečne rezultate kar pozabimo.