Vesna Vuković, Finance, 18. julij 2001:

Enoličnost na delovnem mestu tudi zaradi previsoke usposobljenosti

V slovenskih bankah naj bi 30 odstotkov del, za katera so odgovorni visokošolci, lahko opravljali srednješolci

Rutinsko delo največkrat povezujemo z delom v proizvodnji, za tekočim trakom, vendar je po besedah Radovana Kraglja, kadrovskega strokovnjaka v Združenju bank Slovenije, ta pojav značilen za vse vrste dela. Tudi za delovna mesta, za katera se sicer zahteva viskoka izobrazba. težava je v tem, da naša podjetja redko natančno vedo, kakšne so zahteve določenega delovnega mesta.

Kot pravi Radovan Kragelj, so v podjetjih prepičani, da čim bolj usposobljene kadre bodo zaposlili, tem večji bo učinek, vendar to ni res, ko gre za nezahtevno delo. Zato se zgodi, da delo od posameznika zahteva samo deset do petnajst odstotkov njegovih sposobnosti, zato mu ni treba preveč misliti in delo opravlja avtomatično, rutinsko. Ta težava je na primer zelo značilna za slovenske banke, o katerih Kragelj meni, da bi 30 odstotkov del, za katera so odgovorni visokošolci, zlahka in z večjim učinkom opravljali srednješolsci.

Med razlogi za pojav enoličnosti je tudi prevelika specializiranost. Zaposleni opravlja samo ozek segment dela, preostalega peocesa ne pozna. To se je v sedemdesetih letih zgodilo agenciji Nasa, ki je takrat začela zaposlovati tudi strokovnjake, ki z astronomijo niso imeli nič skupnega.

Negativni učinki enoličnosti se še povečujejo, če posamezniki pri delu niso samostojni - vse je v naprej zapisano in usmerjeno -, če zaposleni ne sodelujejo pri postavljanju ciljev, nimajo povratnih informacij o svojem delu in ne vedo, kaj se od njih pričakuje, ter ne morejo nadgrajevati svojega znanja. to so tudi razlogi zakaj ljudje odhajajo iz služb, odidejo pa seveda najprej najboljši.

Najbolj klasičen način, kako se izogniti enoličnosti na delovnem mestu, je mobilnost dela. Če posamezniki menjajo naloge, za katere so odgovorni, bolj pozanjo celotno delo v podjetju in so tudi za podjetje koristnejši. Ljudje sicer ponavadi niso najbolj navdušeni nad spremembami, predvsem se ta težava pojavlja pri nižje izobraženih. Podjetja lahko takšen delovni sistem na začetku tudi nekaj stane, saj morajo ljudi na novo izobraziti , ti pa na začetku, dokler se uvajajo, niso tako produktivni. Vendar podjetja na koncu dobijo splošno usposobljeno skupino, ki je pleksibilna, posamezniki lahko nadomeščajo eden drugega in podobno. Zaradi manjše enoličnosti pa so posamezniki bolj motivirani za delo. Pri tem je treba misliti tudi na ljudi, ki imajo zaradi svojih osebnostnih lastnosti raje rutinsko delo, ne želijo napredovati in se izobraževati. Prav zato je zelo pomembno, kako usposabljamo za delovna mesta, kajti obstajajo tudi taka, ki ustezajo ljudem, ki ne marajo sprememb.

Preprečevanje enoličnosti na delovnem mestu

1. Podjetje mora dobro poznati zahteve delovnih mest in nanje ne sme zaposlovati preveč sposobnih ljudi, saj se zahteve morajo ujemati s sposobnostmi posameznika. Paziti je treba tudi na osebnostne lastnosti ljudi. zelo dinamičnim ne smemo nalagati enoličnih pravil.
   
   
2. V Sloveniji obstaja splošen strah pred samostojsnostjo ljudi. Vlada prepričanje, da je vse treba nadzirati in usmerjati. Zaradi tega je posameznik na delovnem mestu ravnodušen, saj ni za nič odgovoren, njegove sposobnosti pa so zanemarjene. Ljudem je treba dati večjo samostojnost; sami naj izberejo, kako bodo izpolnili zastavljani cilj. Morda jim lahko zaupamo manjši proračun, s katerim lahko razpolagajo.
   
   
3. Posameznik naj ima možnosti za pridobivanje novega znanja ter učenja metod in orordij; tako ima občutek, da se nekaj dogaja.
   
   
4. Zaposleni naj sodelujejo pri postavljanju ciljev. Tako jih bodo vzeli za svoje in bodo bolj motivirani, da jih dosežejo.
   
   
5. Mobilnost dela - posamezniki krožijo po različnih delovnih mestih.