Kako v krizi povezati delodajalce in iskalce zaposlitve?

Svetovna finančna kriza je seveda vplivala tudi na politiko zaposlovanja (in odpuščanja). Čedalje več ljudi odpuščajo in manj zaposlujejo. In nihče ne ve, kdaj se bo ta začarani krog prekinil. Tako se postavlja vprašanje: kako vzpostaviti oziroma ohraniti most med delodajalci in iskalci zaposlitve? Bojim se, da ne bodo zadoščali le kozmetični popravki, ampak bo treba precej spremeniti miselnost, pristop in strategijo – tako na strani iskalcev zaposlitve in izobraževalnih ustanov kot tudi na strani delodajalcev.

Iskalci dela se bodo morali zavedati, da jih delodajalci ne bodo več zaposlovali le na podlagi spričeval, diplom ali ocen pri študiju, ampak na podlagi njihove »dodane vrednosti«. Pri kandidiranju za zaposlitev bodo morali ponuditi rešitev delodajalčevih problemov. Morali bodo bolj proučiti podjetje, njegove težave, položaj na trgu, poslovne procese in utemeljiti, kako lahko prispevajo k rešitvam. Delodajalce ne bo toliko zanimalo, kaj so zmožni delati, ampak predvsem, kaj so zmožni narediti in za koliko njihov prispevek presega stroške, ki jih bodo imeli z njimi.

Šole in fakultete se bodo morale temu prilagoditi z ustreznimi programi. Danes gospodarstvu prav nič ne pomaga, če s fakultet prihajajo široko razgledani in teoretično odlično podkovani posamezniki, ki pa so, še precej časa po študiju, funkcionalno neuporabni, ker je reproduciranje faktografskega znanja v naših izobraževalnih ustanovah še vedno »sveti gral« – na račun problemskega razmišljanja.

Odpušča se vsevprek

Na koncu pa še delodajalci: zgodilo se je neizogibno, na kar smo leta in leta opozarjali direktorje in kadrovike v podjetjih. Tako kot se je marsikje zaposlovalo vsevprek, se danes vsevprek odpušča. Brez strategije, načrtov, kriterijev in filtrov. Stihijsko in panično. Pri zaposlovanju je večini delodajalcev najpomembnejše, da lahko novi sodelavci takoj prevzamejo naloge. Glavni kriterij so znanje in izkušnje, ki ustrezajo okvirnim pričakovanjem, tehnološkim procesom in vsebini dela. Prihodnost prinaša spremembe in mnogi se temu ne morejo prilagoditi; novi načini dela jim ne ustrezajo, njihov učinek je zgolj povprečen.

Pri zaposlovanju bosta v prihodnosti torej pomembni dve vprašanji. Ali bo kandidat za zaposlitev zmožen dosegati nadpovprečne rezultate zdaj in v prihodnosti? In: ali jih bo hotel dosegati? Pri prvem bodo morala podjetja začrtati jasno razvojno vizijo, najprej v tehnološkem smislu, nato v kadrovskem. Pri tem pa je ključno vprašanje: s kakšnimi ljudmi lahko te cilje dosežemo?

Gotovo je treba izbrati ljudi, ki bodo dolgoročno zagotavljali visoko dodano vrednost. In tu ni pomembno samo strokovno in tehnično znanje. Pomembne so vrednote, motivacijski vzvodi, inventivnost, ciljna usmerjenost, želja po uspehu, ključne osebnostne lastnosti, specifični pristopi k doseganju ciljev. Izbrati je torej treba ljudi z nadpovprečnimi zmogljivostmi. Žal tega ni mogoče ugotoviti s 15-minutnim razgovorom; celo strokovnjaki z večletnimi izkušnjami potrebujemo za to več kot pet ur.

Nadpovprečne rezultate tudi tako nagraditi

Drugo izhodišče govori o menjalnem razmerju – nagrajevanju in motiviranju. Nadpovprečne rezultate je treba tudi nagraditi. Prav v času finančne krize je uravnilovka največji strup. Nadpovprečne nagrade znižujejo stroške. Naj ponazorim s preprosto finančno matematiko: med 15 zaposlenimi imajo trije nadpovprečne zmogljivosti in so zmožni dosegati takšne rezultate. Vendar je vseh petnajst plačanih po uravnilovki. Vsi dobivajo po tisoč evrov plače in zato vsi dosegajo zgolj povprečne rezultate. Stroški delodajalca za teh 15 zaposlenih znašajo približno 27.000 evrov na mesec. Namesto 15 ljudi je bolje zaposliti le tri najboljše in jim ponuditi možnost zaslužka do 2500 evrov na mesec – če so seveda zmožni preseči rezultat cele prej omenjene skupine. Stroški delodajalca zanje znašajo približno 17.000 evrov na mesec. Treba se je zavedati, da 20 odstotkov zaposlenih dolgoročno lahko zagotavlja 80 odstotkov uspešnosti podjetja. Seveda pa morajo za to imeti dober razlog.

Če govorimo zgolj o človeškem dejavniku – podjetja v svetovni krizi ne more rešiti sto naključno izbranih, slabo plačanih in nizko motiviranih zaposlenih. Lahko pa ga iz težav potegne deset ključnih ljudi z nadpovprečnimi zmogljivostmi, katerih delo je tudi nadpovprečno vrednoteno. Iskalci zaposlitve bodo morali v prihodnosti bolj razmišljati v tej smeri; povprečnih bo na trgu namreč vedno dovolj. Enako velja za podjetja: če za dobre kandidate ne bodo zanimiva, bodo ostala brez njih. Pa tu ne gre samo za denar.

Ponudba in povpraševanje se seveda lahko srečujeta na različne načine. Neformalne poslovne socialne mreže so en od njih in bodo verjetno postajale pomembnejše. Tudi karierni sejmi so dobrodošli – predvsem pri izmenjavi osnovnih informacij med kandidati in delodajalci. Ker pa se akterji na njih kažejo le v najboljši luči in je čas omejen, je težko objektivno presoditi ključne zmožnosti iskalcev in ustreznost podjetja. Verjetno se bo v prihodnje izoblikovala uporabna ocena ali pokazatelj kakovosti upravljanja človeškega kapitala v nekaterih podjetjih, ki bo iskalcem precej olajšala odločitev o zaposlitvi. Specializirani karierni spletni portali pa bi lahko tudi prispevali k predstavitvi iskalcev zaposlitve.

Radovan Kragelj, direktor Kragelj & Kragelj, kadrovski in karierni center