Radovan Kragelj, Delo, 28. avgust 2007

Ko ljudje samo še hodijo v službo

Razlogi za dokaj razširjeno nezadovoljstvo zaposlenih v Sloveniji so verjetno večplastni in niso nujno povsem enaki tistim, s katerimi se spoprijemajo v državah EU, prav tako jih ne moremo neposredno primerjati na visoko zahtevnih ter operativnih delovnih mestih.

Vsekakor pa lahko na podlagi naših konkretnih izkušenj pri obravnavanju kandidatov za zaposlitev izpostavimo ključne dejavnike, zaradi katerih želijo oditi iz delovne okolja.

Nezadovoljstvo z delom, delovnim mestom in delodajalcem lahko pripišemo različnim razlogom.

Prvi razlog je hiter prehod iz planskega gospodarstva v tržno. Zavedati se moramo, da je predvsem starejša generacija živela in delala v razmerah relativno solidne socialne varnosti; delovna mesta so bila zagotovljena, rezultati in učinki dela na splošno niso bili tako pomembni kot danes, podjetja so le redko šla v stečaj, o stroških delovne sile se ni razmišljalo, zaposlenih skorajda niso opuščali. Prehod na tržno gospodarstvo se je zgodil dokaj hitro. Mnogi nanj niso bili pripravljeni, delovno mesto ni več samo po sebi umevno, lastniki zahtevajo učinek in rezultate, negotovost je bistveno večja, obseg pravic zaposlenih se je dramatično skrčil... Tako hitre spremembe zagotovo sprožijo val nezadovoljstva. To potrjuje dejstvo, da je stopnja nezadovoljstva bistveno višja v tranzicijskih državah, kot v državah z daljšo tradicijo tržnega gospodarstva (Velika Britanija, Belgija, Norveška, Danska...).

Od višje- in visokoizobraženih kadrov na zahtevnih delovnih mestih pogosto slišimo, da jih tuji lastniki neredko obravnavajo drugače (drugorazredno), v primerjavi z nemškimi, španskimi, francoskimi kolegi na enkih delovnih mestih. Kljub temu da so rezultati slovenskih sodelavcev marsikdaj boljši od sodelavcev v drugih državah. Takšen neenakovreden odnos je zagotovo vir precejšnjega nezadovoljstva.

Neustrezno vodenje in odnos lastnikov ali nadrejenih do sodelavcev

Več kot polovica višje- in visokošolcev navaja kot temeljne vzroke nezadovoljstva in kot glavni razlog za menjavo zaposlitve slabe odnose in razpoloženje v kolektivu, pomanjkanje samostojnosti in prestrog nadzor, premalo priznanj in pohval za dobro opravljeno delo, karierno in osebnostno stagniranje.

Največkrat se pritožujejo nad slabo komunikacijo med vodji in zaposlenimi. Zlasti nad tem, da jih vodje obravnavajo kot lastnino, ne pa kot sodelavce. Da se pri kritiziranju spuščajo na osebno raven. Da niso pripravljeni poslušati argumentov. Da ignororajo predloge, vprašanja in pobude, jih puščajo v negotovosti, potem pa krivijo za stvari, ki niso bile uresničene. Da nimajo enakih meril za vse ...
Močan vzrok nezadovoljstva je nepripravljenost vodij, da bi poleg nalog delegirali odgovornost. Zaposleni lahko le malo naredijo na lastno pobudo, zato morajo za vsako malenkost iskati dovoljenje nadrejenih. Lastne ideje in zamisli niso zaželjene. Vse je treba dodatno preverjati in nadzirati. Ljudje dobijo občutek, da jim nihče ne zaupa in da vodja vedno dvomi o njihovem znanju, sposobnostih in poštenosti.
Veliko nezadovoljstva izvira iz nepripravljenosti managementa ali lastnikov podjetij, da ljudem dajo priznanje ali pohvalo za dobro opravljeno delo. Na žalost so »šefi« še vedno prepričani, da bodo ljudje prenehali delati, če jih bodo pohvalili. Resnica je povsem drugačna. Zaposleni sčasoma ne vidijo več nobenega razloga za trud, če tega nihče ne opazi. Vsi si pač želimo pozornosti – predvsem takrat, ko gre za naše uspehe in dosežke.

Zaposleni, predvsem na zahtevnejših delovnih mestih, želijo razvijati svoje potenciale. Hočejo napredovati –strokovno in vodstveno. Podjetja, ki jim ne omogočajo nikakršne možnosti izobraževanja, strokovnega izpopolnjevanja, nadgrajevanja znanja ali podobnega, seveda ne morejo pričakovati zadovoljstva zaposlenih. Podobno velja za možnost napredovanja na zahtevnejša delovna mesta.

Plača in sistemi nagrajevanja

Neredko je vzrok za nezadovoljstvo tudi plača, a ne toliko znesek, ampak način nagrajevanja v odvisnosti od rezultatov. Zaposleni so seveda nejevoljni, če vidijo, da je nekdo drug za enak učinek dobil bistveno večjo nagrado. Še zlasti če je nekdo dobil enako plačo, vendar v delo vlagal bistveno manj truda. Največje nezadovoljstvo sproža nagrajevanje po občutku, ne pa po objektivnih merilih. Če je nekomu obljubljena nagrada za nadpovprečne rezultate ali uspešno zaključen projekt a je kljub obljubi ne dobi, se bo počutil opeharjenega. V tem primeru se mnogi bodisi odločijo za odhod iz takšnega podjetja bodisi se umaknejo v popolno pasivnost in hodijo samo še v službo.