Bolj
kot naziv pomembne delovne naloge
Mnenja kadrovskih strokovnjakov o tem,
ali nazivi izražajo pristojnosti zaposlenih, so različna, strinjajo
pa se, da je pri kadrovanju treba preveriti dejanske naloge
V zaposlitvenih oglasih na eni strani in življenjepisih na drugi
je mogoče najti zveneče nazive, ki dajejo vtis bolj pomembnih in
odgovornih nalog, kot jih posameznik v resnici opravlja. Radovan
Kragelj, direktor kadrovskega podjetja Kragelj & Kragelj, poudarja,
da imajo delodajalci s tem nemalo težav. Metka Hrovat iz svetovalnega
podjetja Dr. Pendl & Dr. Piswanger pa dodaja, da naziv pogosto
sploh ne da uporabnih informacij.
Kragelj je težave z nazivi strnil v tri skupine - nazivi so preveč
splošni, olepšani ali pa pretirani; zadnje velja predvsem za vodstveni
kader.
Nekateri se z nazivi sploh ne ukvarjajo
V prvem primeru iz nazivov ni mogoče ugotoviti
dejanske vsebine dela. Gre za nazive, kot so referent, strokovni
sodelavec, informatik in podobno. Kragelj meni, da je vzrok za
takšne nazive želja podjetja po čim preprostejšem opisu delovnih
mest in nezapleteni sistematizaciji. Pri tem podjetja vodi le izpolnjevanje
obveznih zakonskih zahtev, zato se z nazivi sploh ne ukvarjajo.
Tudi Hrovatova pravi, da imajo podobne izkušnje z "neuporabnimi" nazivi,
zato iskalcem zaposlitve, ki so delali v takšnih podjetjih, svetuje,
naj poleg naziva v življenjepisu strnjeno navedejo tudi glavne
delovne naloge.
Radovan Kragelj, Kragelj & Kragelj: "Podjetja
olepšane nazive uporabljajo iz dveh razlogov - ker v procesu
zaposlovanja z njimi privabijo več kandidatov in ker poskušajo
zaposlenim zbuditi občutek pomembnosti, ki je močan motivacijski
dejavnik."
|
Olepšani nazivi privabijo in motivirajo
Po drugi strani je veliko nazivov olepšanih ali
pretiranih. Kragelj navaja nekaj primerov - za nazivi, kot so higienski
manipulant, svetovalec za oblačenje in sodelavec za logistiko,
se pogosto skrivajo skromnejše delovne naloge čistilca, prodajalca
in skladiščnika.
Podjetja takšne nazive po njegovem mnenju uporabljajo iz dveh razlogov.
Prvič, ker v procesu zaposlovanja z njimi privabijo večje število
kandidatov, in drugič, ker poskušajo zaposlenim zbuditi občutek
pomembnosti, ki je močan motivacijski dejavnik. Dodaja, da takšen
motivacijski učinek ne traja dolgo, če je edini, po drugi strani
pa iskalcem zaposlitve svetuje, naj se na zaposlitvenem pogovoru
natančno pozanimajo, kaj bodo delali.
Nazivi odvisni tudi
od velikosti in sistema nagrajevanja podjetja
Velikokrat pa so nazivi povezani z napredovanjem in sistemom
nagrajevanja. V mnogih podjetjih lahko zaposlenemu zvišajo
plačo le na podlagi napredovanja na vodstveno funkcijo. Zato
je pogosta praksa, da mu podelijo zveneč naziv vodje referata,
enote ali skupine, čeprav v resnici opravlja enako strokovno
delo kot prej, pravi Kragelj. Hrovatova v zvezi z vodstvenimi
nazivi poudarja tudi, da imajo v tujih podjetjih referenti
pogosto večje pristojnosti kot vodje v slovenskih. Nazive
je treba obravnavati tudi glede na velikost podjetja - v
velikih podjetjih so ljudje bolj specializirani, zato lahko
zveneči nazivi opredeljujejo malo pristojnosti na ozkem področju,
medtem ko je v manjših podjetjih hierarhija ohlapnejša, naloge
pa kljub preprostemu nazivu težje. Zato morata tako delodajalec
kot iskalec zaposlitve na zaposlitvenem pogovoru ugotoviti,
kaj konkretno pomeni naziv.
|
|
Psihologija strank