Bojan Cigan in Zarja Rebernik, Panika, maj 2009:

Prepričljivost prepriča bolj kot magisterij

Po letih dela na področju upravljanja s kadrovskimi potenciali je Radovan Kragelj še zmeraj prepričan, da bi izbral isto, če bi lahko še enkrat izbiral. Z njim sva se pogovarjala prav o tem - o delu organizacijskega psihologa, pa tudi o začetkih njegove kariere, o pravi meri med teorijo in prakso ter tudi o najpogostejših napakah tistih, ki iščejo službo.

Kaj vas je navdušilo in pripeljalo do tega, da ste se odločili prav za organizacijsko psihologijo?

Splet okoliščin. Moje začetne poti so bile povsem drugačne. Začel sem na strojnem faksu in sem bil tam samo 17 dni, vendar je bilo to najlepše leto v mojem študentskem življenju. Potem sem ugotovil, da me pritegne bolj k ljudem usmerjena aktivnost. Na začetku so me navduševala bolj mejna področja psihologije. Na področje organizacijske psihologije me je začelo vleči v tretjem letniku, ko sem začel z mojim kasnejšim mentorjem precej delati na terenu. Veliko smo hodili po podjetjih, potem sem začel na podlagi tega delati diplomsko nalogo in tudi splet okoliščin je nanesel, da so mi ponudili mesto na področju kadrovske psihologije v eni izmed večjih slovenskih finančnih inštitucij.

Katere so lastnosti in spretnosti, ki jih potrebuje organizacijski psiholog?

Ha .... No, fino. To je vprašanje, ki sem ga verjetno dvanajsttisočkrat postavil ljudem na intervjuju. Takole je: Predvsem zdrava mera razuma, spoznanj, da se stvari, ki jih ponavadi verjamemo v teoretični psihologiji, v praksi izkažejo nekoliko drugače. Zagotovo mora imeti dober občutek za delo z ljudmi in tisto, kar so Američani poimenovali čustvena inteligentnost, do določene mere zagotovo je tudi matematika pomembna, čeprav kdo misli, da ni. Imeti mora tudi občutek za poslovne procese. Po eni strani morate znati regulirati odnose z zaposlenimi, po drugi strani z upravo ali pa z nadrejenimi, zagotovo je potrebna neka mera intuitivnosti, komunikativnost, spretnost v izražanju, prepričljivostt pa seveda tudi znanje tujih jezikov.

Katera pa so tista področja, ki predstavljajo jedro organizacijske psihologije?

Kakor kje. Mi smo se osredotočili na relativno specifično področje, to pomeni analizo razvojnih kariernih potencialov, bodisi ljudi, ki so že zaposleni, da jih lahko usmerjajo v različne oblike razvoja, to pomeni, da naredimo screening kandidata po vseh njegovih lastnostih, sposobnostih, osebnostnih lastnostih, timskih vlogah, timskih potencialih. Veliko časa posvečamo razvojnemu oz. individualnemu intervjuju. Na drugi strani naredimo zahteve delovnega mesta, da lahko primerjamo ustreznost kandidata z določenim delovnim mestom, namreč vse prepogosto se dogaja, da ljudje, ki izbirajo zaposlene tako "na prst", izberejo takšne, ki so jim podobni, ki ustrezajo ljudem in ne zahtevam delovnega mesta. Skratka, to je en del, s katerim se podrobno ukvarajmo.

Veliko časa posvečamo tudi kariernemu svetovanju, bodisi individualnim posameznikom, ki so že zaposleni in želijo spremeniti karierno pot, bodisi ljudem, ki iščejo ustrezen študij oz. obliko kariere na nadaljni poklicni poti.

Nato je tu še en vidik organizacijske psihologije, ki je povezan z delom z ljudmi v podjetjih. Gre za motiviranje, uveljavljanje in uvajanje takšnih in drugačnih stilov vodenja, usposabljanj managementa za delo z ljudmi. Vodenje procesov je podvrženo povsem drugim zakonitostim, kot je vodenje ljudi, na kar managerji praviloma pozabljajo.

Seveda so tu še področja, s katerimi se mi toliko ne ukvarjamo in so bolj povezana z medicino dela, z zadevami, ki se nanašajo na psihosomatiko, medicinske vidike. Zagotovo tudi del ekološke psihologije, s katerim se mi bistveno manj ukvarjamo.

Lahko primerjate položaj organizacijske psihologije, področja upravljanja s kadrovskimi potenciali v Sloveniji in Ameriki?

V Ameriki je to področje veliko bolj razvito kot pri nas iz ene čisto ekonomske logike. Američani imajo namreč izjemno razvit smisel za praktičnost in ne počenjajo stvari, ki se ne izplačajo. Tako je tudi s področjem "human resource-a". Ta stvar je načeloma v kapitalističnih podjetjih kar razvita, posvečajo ji veliko pozornost, seveda z namenom, da je potem dodana vrednost ljudi nekoliko večja. Pri nas je zadeva v večji meri prepuščena morda enemu slučaju, nekemu stihijskemu upravljanju, seveda ne povsod, saj imamo podjetja, kjer so te stvari sisatematično postavljene. Zagotovo pa bo kriza, o kateri tako radi govorimo, določene stvari postavila na svoje mesto in bo seveda en kvaliteten human resource zelo verjetno postavila na neko štabno funkcijo, ker že zdaj postaja jasno, da je tista dodana vrednost ljudi v današnjem času precej majhna, ne zato, ker so ljudje slabi, ampak zato, ker ne znamo delati z njimi.

Kako je nastala ideja za podjetje Kragelj & Kragelj?

Eden od razlogov je bil nekoliko bolj sebičen. Precej sem delal v bančništvu in bil zaposlen v firmi, ki je pokrivala na splošno bančništvo v Sloveniji. V vsakem podjetju so določeni odnosi, določen tip vodenja, upravljanja z ljudmi, pri čemer so eni boljši od drugih. Jaz sem že precej časa razmišljal o samostojni karieri in potem se je z zamenjavo enega vodstva pokazalo, da pravzaprav niti ne vedo, kaj bi z mano počeli. Jaz pa se tudi nisem kaj pretirano sekiral zaradi tega. Tako smo se zelo na hitro zmenili in smo še zdaj prijatelji. Rad opravljam, kar opravljam, ni mi težko tudi del svojega prostega časa z veseljem namenim tem zadevam in je fajn. Če bi lahko še enkrat izbiral, bi izbral isto.

Vaš običajen delovni dan je ...?

Zelo odvisno. Ne bi rekel, da je vezan na neke zakonitosti ali v naprej predpisane obrazce. Se zgodi, da kak dan prevozim po 500 km po različnih krajih po Sloveniji, kakšen dan vstanem ob petih in delam do desetih zvečer, kakšen dan, ko ni strank in sestankov pa si vzamem malo bolj lahkotno. No, ampak vedno je v ospredju, kot v vsakem podjetju, stranka, ki se ji je treba prilagoditi. Ni več pomembno delo, ampak učinek. Ni pomemben delovni čas, ampak rok, do katerega moraš nekaj narediti, tako da je zelo različno; včasih delamo po 14 ur, včasih pa se odločimo, kadar seveda ni strank, da ne bomo delali. Treba si je znati vzeti čas zase.

Prej ste povedali, da za podjetje opravite analizo in izbor kandidatov. Temu verjetno sledijo kupi poročil. Vse napišete sami?

Seveda lahko veliko stvari pri analizi psiholoških testov avtomatiziramo, spravimo v programe, pri čemer govorimo o numerični obravnavi podatkov. Ko na koncu pride sinergično poročilo zagotovo tega ne more narediti noben program namesto nas, ker pride do veliko informacij, kjer se določene stvari pokrivajo in jih je potrebno ustrezno vrednotiti.

Seveda si pomagamo z določenimi programskimi rešitvami, ki nam skrajšajo čas sestave poročila, ampak na koncu je sklepno poročilo oziroma ocena vedno individualna.

Znano je, da izkušnje štejejo veliko več kot izobrazba pri iskanju zaposlitve. To drži?

Zagotovo. Izobrazba je nekaj, kar vam omogoča brskati po knjigah. Danes je, ne glede na smer študija, razkorak med zahtevami in pričakovanji gospodarstva in med znanjem, ki da daje fakulteta, zelo velik. Študenti imajo pri nas po končanem študiju veliko širino znanja, vendar ni povezave s praktičnimi pričakovanji gospodarstva. Znanja imamo veliko več kot ameriški študentje. Moramo vedeti, da samo študentje ameriškemu obrambnemu ministrstvu prodajo za 80 mlijonov dolarjev delujočih prototipov. Ta povezava je pri nas nekoliko šibka, za kar niso krivi študentje, ampak politika. Zato pravim, da je praksa tisto, kar šteje, pri čemer seveda ne rečem, da znanje nič ne velja. Šele s kombinacijo teorije dobite višjo dodano vrednost. Bistveno bolje je teorije prilagajati praksi, kot pa obratno. Večkrat vidimo, da teorije, ki jih je lepo brati, v realnem okolju bolj ali manj odpovedo oziroma jih je treba bistveno prilagoditi praksi, da z njimi dobimo neko uporabno vrednost. Držati se teorije kot pijanec plota, na dolgi rok ni zelo uspešno. Razen nekaterih redkih področij organiizacijske psihologije sta meni najbolj prav prišli statistika in faktorska analiza.