Tanja Stanković, Delo,15.november 2005

S testiranjem se izognemo težavnim kadrom

Različni načini iskanja primernih kadrov – Najmočnejše orodje pri izbiri kandidatov so psihološki testi Dodatno uporabimo še poglobljen diagnostični intervju – Testiranje za profile timskih vlog

Pri selekciji kadrov imamo tri ključna vprašanja:

• kako zagotoviti dovolj velik nabor kandidatov,
• kako oceniti in izbrati najprimernejše in
• kako najboljše kadre obdržati.

»Če želimo dobiti res dobrega kandidata, moramo imeti v povprečju v končnem izboru vsaj pet do sedem dobrih kadrov,« je prepričan Radovan Kragelj iz Kragelj & Kragelj, d. o. o, upravljanje kadrovskih potencialov.

Že pri zaposlovanju delavca moramo misliti tudi na to, kako ga bomo obdržali. Kar 75 odstotkov kadrov z visokošolsko izobrazbo zapusti delodajalca zaradi neučinkovitega vodenja podjetja in pomanjkanja izzivov, je Kragelj povedal v svojem nastopu z naslovom Ključni pristopi k selekciji kadrov na konferenci Učinkovite strategije in prakse v (e-)zaposlovanju, ki jo je pred kratkim organiziral Zaposlitev.net.

Ustrezen osnovni nabor kadrov si zagotovimo različno: z obvestili v medijih, s posredovanjem agencij in institucij, z elektronskimi objavami, s pomočjo lovcev na glave ...

»Agencije imajo velik nabor informacij o izobrazbi in izkušnjah kadrov, vendar je vprašanje, ali nam to zadošča. Lovce na glave v Sloveniji redkeje uporabljamo, le za zelo zahtevna delovna mesta, ker je to že skorajda detektivsko delo, kajti kadre moramo pogosto 'ukrasti' drugim delodajalcem. Po naših podatkih najbolj narašča novačenje na podlagi elektronskih objav,« trdi Kragelj.

Prednost e-zaposlitvenih objav je v hitrem povečevanju njihovega deleža (predvsem na račun klasičnih objav v tisku) in večji opaznosti, dostopu in dometu. E-oglasi dosežejo več ljudi kot tiskani, tudi zato, ker so na spletu več časa. Veliko laže jih objavimo, poleg tega so precej cenejši.

»E-objave ne koristijo le za dva skrajna pola delovnih mest: za opravljanje osnovnih proizvodnih del in za zelo redke specializirane ključne kadre,« pravi Kragelj.

Veliko podjetij ne zna natanko definirati, kaj iščejo

Iskanje kadrov začnemo z analizo in opisom delovnega mesta. »Veliko podjetij ne zna natančno definirati, kaj iščejo. A brez tega bo iskanje neuspešno,« je prepričan Kragelj.

Po objavi razpisa za prosto delovno mesto v izbranem mediju bomo najverjetneje dobili veliko prijav in te je treba nekako razvrstiti. Pri tem nam lahko pomaga kadrovski vprašalnik (za enoznačne, primerljive podatke), koristna so tudi priporočila, čeprav se nanje ne moremo popolnoma zanesti. »Najmočnejše orodje pri izbiri kandidatov so psihološki testi. In selekcijski intervju, ki pa mora biti kompleksen in strukturiran. Ne smemo se prepustiti prvim vtisom, ampak ocenjevati čim bolj objektivno na podlagi določenih meril,« opozarja Kragelj.

Na voljo je veliko psiholoških testov, s katerimi strokovnjaki lahko merijo različne značilnosti. S testi sposobnosti, spretnosti in veščin merijo intelektualne, besedne in numerične sposobnosti, koncentracijo, hitrost zaznavanja, zmožnost dela pod pritiski ...

S testi osebnostnih in karakternih lastnosti merijo stopnje izražanja različnih lastnosti – na primer usmerjenost k ljudem (stopnja odprtosti, zaupljivosti, sodelovanja ...), dovzetnost za spremembe, čustveno stabilnost, odnos do obveznosti ...

»Testi osebnostnih in karakternih lastnosti so izredno koristni predvsem za prepoznavanje problematičnih osebnosti – ti na pogovorih morda delujejo zelo simpatični in netežavni, vendar imamo nato čez nekaj mesecev z njimi lahko velike težave,« svetuje Kragelj.

Primeren le v kritičnih situacijah

Delodajalci se lahko odločijo tudi za testiranje kadrov za profile timskih vlog. »Natančno pa morajo vedeti, kaj pričakujejo od posameznika, kakšno vlogo naj bi opravljal, kajti le tako je lahko test v veliko pomoč,« razloži Kragelj. Vsak profil ima svoje prednosti in pomankljivosti oziroma je odličen za nekatera delovna mesta in porazen za druga. Ena od timskih vlog je na primer snovalec, ki ima veliko idej, vendar načeloma nima voditeljskih sposobnosti. Timski profil tvorca pa je nekdo, ki je napet, dominanten, odprt, dinamičen, odločen, visoko motiviran, z veliko energije in se zelo hitro odziva. Njegove pomankljivosti so, da rad izziva, pogosto žali, je trmast, vzkipljiv in nepotrpežljiv ter se hitro počuti ogroženega. »Tvorec je nekdo, ki prvi pride v službo in gre zadnji domov. Brez pomislekov se loti tudi neprijetnih ukrepov, kot je odpuščanje. Ne razmišlja čustveno. Zelo primeren je za menedžerja v kritičnih situacijah, ko je nujno hitro ukrepanje, potem pa ga moramo odstraniti. Ker je zelo neposreden, tudi ni primeren za pogajanja,« opisuje Kragelj.

Testiranju sledi poglobljen diagnostični intervju

Še en primer profila timske vloge je »dovrševalec«, ki je vesten, odgovoren, discipliniran, redoljuben, točen, stvari vedno dokonča in ima izjemen občutek za spremljanje dogajanja in za podrobnosti. Njegove pomankljivosti so, da je depresiven, nepopustljiv v izvajanju, ne prenaša malomarnosti, si dela nepotrebne skrbi in nerad prelaga delo na druge.

»Dovrševalce vedno skrbi, da bo šlo kaj narobe. Vedno vedo, kdo je kaj rekel. Ker niso ustvarjalni, nam v oglaševalski agenciji ne bi koristili. Tudi v vlogi šefa bi pognali podjetje v propad, ker ne znajo delegirati in bi pregoreli, so pa zato odlični za dela, pri katerih je potrebna natančnost,« pojasni Kragelj. »Določeni profil timskih vlog so potrebni za nekatera delovna mesta, medtem ko se morajo drugih mest izogibati.«

Na voljo so tudi testiranja skupinske dinamike oziroma situacijski preizkusi (načini utemeljevanja, analiziranje problemov, način komuniciranja v skupini, obramba stališč ...) in testiranje poklicnih interesov.

»Zadnje razkrije, ali smo bolj realističen, raziskovalen, umetniški, socialen, konvencionalen ali podjetniški tip. Tako ugotovimo, ali ima posameznik tudi motivacijsko moč za svoje delo – se pravi, ali ima tudi potreben bencin, in ne le motor, ki zna opravljati delo.«

Ko opravimo testiranja, lahko dodatno uporabimo še poglobljen diagnostični intervju, s katerim si ogledamo stvari, ki so ostale nepojasnjene v drugih testih. Na tem intervjuju lahko preverimo specifične sposobnosti, motivacijo in delovne navade, vztrajnost, prilagodljivost, odločnost, vodstvene sposobnosti, poštenost ...

Približno eno uro kandidata sprašujemo o njegovi delovni zgodovini, dvajset minut o šolanju in izobraževanju in deset minut o socialni prilagojenosti. Kandidat mora govoriti približno 85 odstotkov časa, mi ocenjujemo zgolj dejstva. Ocenjevalni intervju mora biti sistematičen in načrtovan, saj glede na posameznikovo delovanje v preteklosti sklepamo na njegovo delovanje v prihodnosti. Namen intervjuja je, da ugotovimo primernost kandidata za delovno mesto, ocenimo njegovo osebnost, motivacijo in karakter, ovrednotimo njegove mentalne sposobnosti in opozorimo na njegove prednosti in slabosti, je sklenil Kragelj.