Anja Potočnik, Finance, 7. februar 2001:

S pogovorom do najustreznejšega sodelavca

Pri ožji izbiri kandidatov igra ključno vlogo dobro sestavljen izbirni intervju.

Izbirni intervju z vnaprej določeno sestavo in vrstnim redom da izpraševalcu informacije o delovni zgodovini kandidata, zgodovini šolanja in izobraževanja ter o njegovih konjičkih, zanimanjih in prostem času.

Izpraševalec ima ob koncu pogovora dovolj informacij o kandidatovih sposobnostih, značajskih značilnostih in njegovih pričakovanjih, na podlagi katerih se odloči za najustreznejšega kandidata.

Kljub ustaljenemu poteku pa mora pri pripravi na pogovor in njegovem poteku vprašanja prilagoditi predhodno pridobljenim infomacijam o kandidatu.

Izbirni intervju ni samo neformalna razprava o naključnih temah, je povdaril svetovalec za izbiro kadrov Radovan Kragelj na seminarju Vodenje in vrednotenje selekcijskega intervjuja, ki ga je organiziralo podjetje GV Izobraževanje.

Omenjeni intervju največkrat uporabljamo na koncu izbirnega postopka, ko se odločamo med nekaj kandidati, saj je taka individualna obravnava kandidata časovno najzahtevnejši postopek.

Za bolj celostno in nadzorovano pridobivanje informacij o kandidatu ga najprej povprašamo o odgovornostih na prejšnih delovnih mestih, o (ne)všečnih vidikih dela, dosedanji plači, razlogih za menjavo zaposlitve ter o njegovih prednostih in pomankljivostih.

Kandidat mora veliko govoriti (85 odstotkov časa pogovora), je povdaril Radovan Kragelj in dodal, naj se izpraševalec trudi oblikovati taka vprašanja, ki kandidata ne ogrožajo, temveč ga spodbujajo h govorenju in razlaganju. Kandidat naj bi govoril tudi o (ne)všečnih šolskih predmetih, ocenah, trudu, zunajšolskih dejavnostih in financiranju študija.

Zadnji del intervjuja poteka navadno v bolj sproščenem ozračju, saj kandidat govori o svojem prostem času, konjičkih in zanimanjih. Izpraševalec lahko razbere, koliko je kandidat družaben, energičen, ali ima razvit socialni čut in podobno.

Vsak izmed treh sklopov je namenjen obravnavi kandidata z določenega zornega kota, vendar moramo praviloma dobiti enake informacije. Pogosto nam posamezen sklop pomaga osvetliti nejasnosti iz drugega. Če med pogovorom o delovni zgodovini ugotovimo, da kandidat ni primeren za skupinsko delo, se nam to lahko razjasni, ko ga vprašamo ali ima rad skupinske športe. Čeprav je zadnji del zelo kratek, lahko postreže z zelo pomembnimi informacijami.

Alenka Starič iz kadrovske agencije International Service Group pravi, da v prvih dveh sklopih kandidati včasih poskušajo dati odgovore, za katere menijo, da so primerni. V zadnjem delu, ko bolj sproščeno govorijo o sebi, pa pogosto pridejo na dan informacije, ki povsem jasno poudarijo značajsko lastnost, ki je bila izpraševalcu doslej nejasna ali prikrita.

"Ljudi zaposlimo zaradi tega, kar znajo, in odpuščamo zaradi tega, kar so," je dejal Radovan Kragelj.

Opozoril je še na eno past, v katero se ujamejo vodstveni delavci, kadar kadrujejo sami. V takem primeru pogosto izberejo kandidata, ki jim je značajsko podoben. Lahko se zgodi, da je zaradi tega v oddelku preveč ljudi s podobnimi lastnostmi. Posebno pri skupinskem delu ima lahko to zelo neugodne posledice.

Izbirni intervju je torej dobro orodje za izbiro novega sodelavca, vendar moramo pred njegovo izvedbo opraviti še druge izbirne postopke, prevsem pa natančno določiti, kakšne sposobnosti in značajske lastnosti naj ima prihodni sodelavec.