S psihološkimi testi do objektivnejšega izbora kadrov

Strokovnjaki opozarjajo, da končna odločitev o kandidatu ne sme temeljiti le na izsledkih psiholoških testov in da teh ne sme biti preveč

V izbirnem postopku zaposlitve življenjepisi in pogovori pogosto ne zadostujejo več.

Delodajalci želijo o kandidatu izvedeti čim več tudi s psihološkimi testi, vendar morajo biti pri tem pozorni na zakonske in strokovne omejitve.

Postopki pri izbiri kandidatov za zaposlitev postajajo čedalje bolj strukturirani in obsegajo več faz. Delodajalci želijo ugotoviti, ali je kandidat ustrezen za delovno mesto ne le z vidika izpolnjevanja formalnih pogojev (izobrazba, delovne izkušnje), temveč tudi z osebnostnega vidika, zato uporabljajo razne psihološke teste.

Testi zmanjšajo vpliv subjektivnosti

Subjektivni vtis je pogosto varljiv, pogosta napaka delodajalcev v izbirnem postopku pa je prav sklepanje na podlagi subjektivnega vtisa. Po izkušnjah Radovana Kraglja, direktorja svetovalnega podjetja Kragelj & Kragelj, slovenski delodajalci opravijo pogovor s kandidatom v manj kot 15 minutah in na podlagi tega ugotovijo njegove značilnosti. S psihološkimi testi se nasprotno zagotovita objektivnejša izbor in odločanje.

Najpogostejši testi sposobnosti in osebnostnih značilnosti

Najpogosteje se po besedah sogovornikov uporabljajo testi sposobnosti, kjer se ugotavljajo zmožnost koncentracije, logičnega sklepanja, numerične sposobnosti in podobno, ter testi osebnostnih značilnosti, kjer preverjajo ekstravertiranost oziroma introvertiranost, odprtost za izkušnje, vedoželjnost, način odločanja, usmerjenost k ciljem in podobno. Podlaga za izbiro ustreznega psihološkega testa so merila za zasedbo delovnega mesta. Tako je na primer za delovno mesto računovodje smiselno uporabiti test koncentracije, pri komercialistu pa je bolj pomembno preveriti komunikativnost.

S testi osebnostnih značilnosti se ne presoja samo skladnost kandidata z zahtevami delovnega mesta, temveč tudi ujemanje s kolektivom, meni Čučkova, Kragelj pa dodaja, da je pomembno preveriti tudi poklicne interese, motivacijo in karierne ambicije.

Upoštevati je treba zakonske omejitve

Zakon o delovnih razmerjih določa, da lahko delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela na delovnem mestu, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi. Da bi bile te zakonske zahteve izpolnjene, je ključen opis nalog in zahtev delovnega mesta, poudarja Kragelj. "Če delovno mesto zahteva sposobnost vodenja, je to zadostna podlaga, da preverimo, ali je kandidat tega sposoben.