Kako motivirati starejše zaposlene?

Različne ljudi zadovoljujejo različne stvari in tudi pri motiviranju za delo ni čarobne paličice. Vsakemu človeku so pomembne druge stvari v življenju in pri delu – denar, možnost strokovne rasti, občutek pomembnosti, varnost zaposlitve ali kaj povsem tretjega.

Prav tako je jasno, da imamo ljudje v različnih življenjskih obdobjih različne potrebe. Napačno je torej mišljenje, da lahko z eno metodo motiviramo vse ljudi. Če bomo poskušali z nagradami, ki jim nič ne pomenijo, bo njihova motivacija enaka nič.

Nekateri motivatorji so precej močni, ne glede na življenjsko obdobje. Drugim se pomembnost spreminja skozi življenje ali kariero. In tega se vodje pri pristopu k različnim skupinam sodelavcev vse premalo zavedajo.

V nadaljevanju bom poskušal dati nekaj temeljnih razlogov, ki zahtevajo različne motivacijske pristope v različnih življenjskih obdobjih. Te ugotovitve in izhodišča veljajo v večini primerov – seveda lahko neredki posamezniki občutno izstopajo.

Kandidatom na začetku kariere oziroma iskalcem prve zaposlitve je zelo pomembna materialna osnova. Organizirajo si skupno življenje, ustvarjajo družino, kupujejo stanovanje. Pomembne so torej osnovne potrebe, zato si želijo relativno stalne zaposlitve ter s tem povezanih socialne varnosti in finančne stabilnosti. To je tudi pogoj, da lahko brez večjih težav dobijo kredit za stanovanje, kar je v tem obdobju večini največja skrb. Seveda si želijo tudi ustrezno plačilo, ki jim bo ob plačevanju obveznosti še omogočala neko normalno življenje. To pa ne pomeni, da jim odnosi in možnost osebne in strokovne rasti niso pomembni.

Pri zaposlenih na vrhuncu kariere (35–45 let) je precej pomemben status in položaj. Mnogi si želijo položaja z ustrezno stopnjo avtoritete in vpliva; pomembna jim je možnost samostojnega odločanja in neodvisnost. Denar seveda tudi, a ne služi toliko zadovoljevanju osnovnih potreb, temveč nadstandardu – pogosto kot potrditev statusa. Strokovnjaki ali sposobni vodje v si tem času ne prizadevajo toliko za varnost zaposlitve.

Proti koncu kariere so potrebe seveda drugačne. Tiste osnovne (avto, stanovanje) so zagotovljene, tudi težnja po kariernem napredovanju ni več tako izrazita. Večina ljudi si v tem času želi uživati sadove dela, nekoliko »popustiti vajeti« in se več ukvarjati s hobiji in vnuki. Pomembna je uravnoteženost zasebnega in poklicnega življenja, bolj umirjen ritem dela, manj stresno okolje.

Seveda si tudi ti zaposleni želijo, da jih v podjetjih cenijo in spoštujejo zaradi dosežkov in pripadnosti podjetju. Kar pa spet ne pomeni, da so zadovoljni z miloščino namesto poštenega plačila.

Med generacijami se precej razlikujejo tudi vrednote. Mlajši (med 25 in 35 let) so odraščali v okolju, kjer se je že pojavljala tekmovalnost in konkurenčnost. Individualni interesi in uspehi so veliko močnejši kot pri starejših. Tudi medosebne razlike v materialnem statusu so postale večje in bolj pomembne. Delo ni več vrednota sama po sebi; cenita se predvsem rezultat in dobiček, ki iz tega dela izhajata.

Raziskave kažejo, da med mlajšimi prevladujejo vrednote, kot so ugled, družba, prijatelji, svoboda in neodvisnost ter nove izkušnje.
Generacija, ki je danes stara med 50 in 60 let, je rasla, živela in delala v drugačnem vrednostnem sistemu. Delo je bilo vrednota, veliko bolj je bila navzoča »protestantska etika«. Pravica do dela je bila zagotovljena. Timski duh in kolektivizem sta bila bistveno močnejša, pripadnost enemu podjetju od prve zaposlitve do upokojitve pa zelo cenjena. Sistem je skrbel za vse, stopnja negotovosti v življenju in karieri je bila dokaj nizka. Skrajna pola bogastva in revščine sta bila občutno manj vsaksebi. Ti ljudje zato bolj cenijo delo kot proces, pripadnost podjetju, sodelovanje namesto tekmovanja …

Različne vrednote – različni motivacijski pristopi

Pri motiviranju seveda obstajajo splošna izhodišča, ki veljajo za večino zaposlenih, ne glede na starost. Vsi smo radi pomembni in cenjeni in nihče nima nič proti denarju. Pri motiviranju mlajših in starejših sodelavcev pa je vendarle treba upoštevati prej omenjene razlike in izhodišča. Eden od motivacijskih ključev je gotovo občutek pomembnosti. Nemalokrat imajo starejši občutek, da so odveč, da niso kos tempu mlajših, da so svoje odslužili … In ko ne vidijo več smisla v tem, kar počnejo, se nehajo truditi. Iskrena pohvala in priznanje nadrejenih lahko povrneta občutek, da so koristni in cenjeni.

Pri starejših bo imel prispevek za njihovo osebno varnost ali zdravje veliko večji motivacijski učinek kot za karierni razvoj. Plačilo dodatnega ali nadstandardnega zavarovanja je ena od takšnih možnosti, tudi štipendiranje njihovih otrok ali vnukov, denimo. Seveda je treba poudariti, da se je podjetje za to odločilo zaradi njihovega dela, pripadnosti ali zvestobe.

Toda da ne bo pomote: pri zaposlenih, ki pri 55 letih dobivajo 400 evrov plače, nimajo občutka, da so cenjeni, in ki jih mlajši vodijo enako kot da bi upravljali obdelovalne stroje, lahko kar pozabite na motiviranost. Starejši delavci pomenijo veliko večji potencial, kot smo doslej mislili. V prihodnosti se bo delovna doba seveda podaljševala – v prihodnjih 20 letih zagotovo še za pet let in starejši sodelavci bodo pomemben dejavnik uspešnosti podjetij. Njihovih potencialov danes marsikje ne znajo izkoristiti. Zato je zelo verjetno, da bodo upokojenci začeli ustanavljati svoja podjetja. V svetu že obstajajo podjetja, v katerih povprečna starost presega 50 let. In mnoga med njimi so precej uspešna.

Radovan Kragelj, direktor svetovalnega podjetja Kragelj & Kragelj