|
Pred kadrovanjem naredite analizo delovnega mesta
Skrbno določena znanja, veščine in vedenjske lastnosti, potrebne za posamezno delovno mesto, so prvi pogoj za učinkovito izbiro kadrov
Zelo težko boste zaposlili pravega človeka, če sploh ne veste,
kakšnega potrebujete, opozarjajo kadrovski strokovnjaki. Da zaposlitev novega sodelavca ne bi
bila prepuščena srečnemu naključju, je treba opraviti analizo dela oziroma določiti kritične
zahteve, s katerimi se bo moral novi sodelavec srečati na konkretnem delovnem mestu, ter na
podlagi tega oblikovati profil delovnega mesta, ki vsebuje ključna znanja, veščine in
vedenjske lastnosti, ki so nepogrešljivi za uspešno opravljanje dela.
Kadrovska strokovnjaka Radovan Kragelj in Milena Pervanje opozarjata, da vse preveč kadrovskih
oglasov v slogu "iščemo visokošolskega strokovnjaka družboslovne smeri s pozitivnim odnosom do
dela" govori o tem, da se podjetja iskanja novih kadrov lotevajo površno, pri čemer mala in
srednja podjetja niso nobena izjema.
"Superman" namesto tajnice
Ni nujno, da profil delovnega mesta vsebuje prav vse značilnosti, za
katere smo s poprejšnjo analizo dela ugotovili, da bi bile zaželene na posameznem delovnem
mestu, saj se nam lahko zgodi, da namesto tajnice iščemo "supermana". Vsekakor pa moramo
vedeti, katere so tiste kritične lastnosti, znanja, veščine, brez katerih oseba ne more
uspešno opravljati svojega dela, opozarjata kadrovska strokovnjaka Radovan Kragelj in
Milena Pervanje.
Problem površnih oglasov
Kragelj in Pervanjeva dodajata, da vse preveč kadrovskih oglasov v slogu
"iščemo visokošolskega strokovnjaka družboslovne smeri s pozitivnim odnosom do dela" govori o
tem, da se podjetja iskanja novih kadrov lotevajo površno, pri čemer mala in srednja podjetja
niso nobena izjema. Zato se jim velikokrat zgodi, da prejmejo nekaj sto vlog, a med njimi ne
morejo izbrati novega sodelavca.
Poznati je treba pritiske delovnega mesta
Da bi povečali verjetnost izbire učinkovitega sodelavca oziroma pripravili
profil delovnega mesta, moramo torej natančno vedeti, s kakšnimi pritiski se bo zaposleni
srečeval, s kakšnimi tipi ljudi bo delal, kakšen je način vodenja oziroma upravljanja v
podjetju ... Le tako bomo namreč lahko določili, kakšne osebnostne lastnosti mora imeti,
kakšna znanja bo potreboval, kakšne so njegove izkušnje in podobno (v nadaljevanju prispevka
Kragelj navaja primer profila delovnega mesta tajnice).
Pomembni sta učljivost in prilagodljivost
Izkušnje kadrovskih strokovnjakov na področju določanja ključnih lastnosti
za uspešno opravljanje dela kažejo, da se vedno bolj poudarjajo karakterne oziroma osebnostne
lastnosti zaposlenih. Te je namreč zelo težko spreminjati, medtem ko se denimo uporabe
računalniškega programa za urejanje besedil lahko naučimo v nekaj tednih. V vsakem primeru pa
je treba za vsako posamezno delovno mesto zelo dobro opredeliti pravo kombinacijo znanj in
veščin ter karakternih oziroma osebnostnih lastnosti, opozarja Kragelj in dodaja, da predvsem
mala in srednja podjetja, znana po hitri odzivnosti na spremembe v poslovnem okolju,
potrebujejo predvsem učljive in prilagodljive ljudi.
Kloniranje nekdanjih sodelavcev se ne obnese
Najpogostejši napaki, ki ju pri analizi delovnega mesta in oblikovanju
profilov lahko naredi podjetje, sta osredotočenje na lastnosti nekdanjega sodelavca namesto
na ključne zahteve dela in navajanje napačnih ključnih zahtev. "Poskus kloniranja predhodnih
sodelavcev se zelo redko obnese; pri navajanju pravih ključnih zahtev pa se morajo podjetja
zavedati, da so pomembna samo znanja in sposobnosti. Izkušnje in izobrazba nam namreč le
dopuščajo možnost, da nekdo morda ustreza našim zahtevam po konkretnem znanju in
sposobnostih, nihče pa vam vnaprej ne more dati zagotovil, da je res tako," poudarja
Kragelj.
Analiza dela kot predpriprava na sistematizacijo
Ne glede na to, ali se podjetja sama ali ob pomoči zunanjih kadrovskih
strokovnjakov lotijo načrtnega, sistematičnega kadrovanja, je treba razlikovati med
analizo dela in pripravo profila delovnega mesta ter sistematizacijo delovnega mesta,
opozarja Kragelj. Na podlagi analize dela pripravimo profile delovnih mest, ki so temeljni
kadrovski instrument in pomenijo podlago za izbiro najustreznejših kadrov, kadar pa imamo
opise oziroma profile delovnih mest narejene za vsa delovna mesta v podjetju, govorimo o
sistematizaciji delovnih mest, ki omogoča učinkovito izbiro kadrov, načrtovanje
usposabljanja in treningov, napredovanje v skladu z znanji, izkušnjami in dosežki,
notranje prerazporeditve in gradnjo ter načrtovanje posameznikove kariere.
|
Psihologija strank