Borut Tavčar, Delo, 09.december 2003:

Kako v slovenskih podjetjih preverjajo kandidate za nova delovna mesta

"Zadostuje psihološki test in poglobljen pogovor"

Do alternativnih metod precej zadržani, dodobra uveljavljene le psihološke analize - Pogovor opravi kadrovski strokovnjak, nato še potencialni vodja - Ugotavljajo skladnost s kulturo podjetja

V Mercatorju so nam povedali, da je zanimanje za zaposlitev pri njih zelo veliko, saj v zadnjem času samo v matični družbi v Ljubljani prejmejo skoraj 3000 neformalnih prošenj za zaposlitev na leto. V Mercatorju potekajo selekcijski postopki, katerih cilj je visoka napovedna vrednost uspešnosti dela kandidata, po standariziranih postopkih. Ti zajemajo administrativno selekcijo, v katero sodi skrben pregled zahtevane dokumantacije, ki vključuje poleg formalne vloge za zaposlitev tudi odgovore na standariziranem vprašalniku, življenjepis, različna dokazila o izobrazbi, znanju, veščinah in podroben opis delovnih izkušenj, interesov, ambicij in pričakovanj kandidata.

Zadržani do alternativnih metod

Pri psihološki selekciji na podlagi testnih dosežkov dobimo podatke o intelektualnem in čustvenem potencialu kandidata, vedenjski naravnanosti iz zornega kota etike, morale in osebne poštenosti ter ključnih osebnostnih lastnosti, motiviranosti, zmožnosti in prilagojenosti kulturi Mercatorja. Z intervjujsko selekcijo ali pogovorom pa dobijo oceno ustreznosti verbalne in neverbalne komunikacije, stopnjo samozaupanja, vedenjskega sloga, komunikacisjkega nastopa ter osebne urejenosti.

Na podlagi vseh treh selekcijskih postopkov za najboljše kandidate v kadrovski službi v Mercatorju pripravijo zaključno poročilo in podajo napovedno oceno uspešnosti dela kandidata na konkretnem delu. To oceno posredujejo vodji enote, ki ima zahteve za zaposlitev. Tudi vodjo enote zaprosijo, da opravi zaposlitveni pogovor s kandidati in se odloči za najustreznejšega. Izbranega kandidata napotijo še na zdravniški pregled in po pridobitvi pozitivnega mnenja zdravnika medicine dela končajo izbor kandidata s sklenitvijo pogodbe o delu.

Do uporabe alternativnih metod v selekcijsih postopkih so v Mercatorju zadržani. "Ne poznamo namreč nobene resne strokovne raziskave na področju upravljanja človeških virov, ki bi dokazovala kakršno koli stopnjo povezanosti med napovedno oceno uspešnosti dela kandidatov in njihovo resnično uspešnostjo pri delu, pri kateri so bile kot prevladujoče merilo odločitve o izboru uporabljene alternativne metode. Vsekakor pa želimo delodajalcem, ki se odločajo za izbor kandidatov s temi metodami, veliko uspeha," pravijo v Mercatorju.

Psihologija in praktični preizkusi

V Leku pravijo, da je osnovno vodilo zaposlovanja partnerski odnos. Ta nastaja med tremi strankami, kandidati za delo, vodji enot, ki so naročniki zaposlovanja, in kadrovskimi strokovnjaki kot posredniki pri urejanju zaposlitev. "Pri tem poskušamo čim bolj spoštovati postopek, ki usmerja operativno delo pri zaposlovanju novih sodelavcev in notranjem razporejanju zaposlenih. Kandidati za različna delovna mesta so deležni vsaj dveh intervjujev. Prvega opravi kadrovski strokovnjak, temu pa sledi pogovor med kandidatom in njegovim potencialnim vodjem. Pri tem so preverjeni formalni elementi kandidatove vloge, predvsem pa v tovrstnih intervjujih zberemo podatke o zmožnostih kandidatov za zaposlitev.

Obravnava kandidatov za zahtevnejša delovna mesta poleg usmerjenih intervjujev vsebuje tudi psihološko testiranje. Štipendisti in sodelavci iz drugih oblik zaposlovanja pa so pogosto pred zaposlitvijo vključeni v redne delovne aktivnosti, kjer je mogoče v prehodnem času njihove zmožnosti zelo dobro presoditi. Izkušnje potrjujejo vrednost kombinirane uporabe navedenih metod. Kakovost odločitev pa z določenimi pogoji bistveno izboljšujejo tudi dopolnilni pristopi, kot so naprimer praktične naloge in podobno, ki jih opravijo kandidati v izbirnem postopku," so povedali v Leku.

Uporabniku prijazen pristop

Dodajajo, da so vsekakor zadovoljni s kakovostjo izbora in dodano vrednostjo uporabljenih enot. "Zlasti nas veseli, kadar kandidati, potem, ko so v stiku z nami dobili izkušnjo o poteku zaposlovanja v Leku, izrazijo zadovoljstvo z odprtim in do uporabnika prijaznim pristopom. To se dogaja razmeroma pogosto. Nekateri kandidati se na primer, ne glede na izid izbornega postopka, vračajo k psihologom, ki jim omogočajo povratno informacijo z vpogledom v individualne testne rezultate in podobno. Možnosti za nadaljnje povečanje kakovosti izbora vidimo v povečani uporabi praktičnih preizkusov, ki so lahko izvedeni tudi skupinsko. Tako pridobljene informacije o kandidatih se bolj ujemajo z delovno realnostjo in imajo izboljšano napovedno vrednost."

V Novi Ljubljanski banki so bili kratki: V NLB sta obvezni del kadrovskega postopka pri izboru kandidatov za novo zaposlitev standizirano psihološko testiranje in najmanj en poglobljen pogovor. Za dodatno preverjanje kandidatov ne uporabljamo nobenih alternativnih metod, denimo grafologije ali astrologije.

V vsaj po številu zaposlenih, majhnem podjetju, ki se ukvarja z mednarodno trgovino, Ipkotex so nam povedali, da so ravno pred kratkim med petimi kandidatkami izbirali novo sodelavko. Vse so opravile obsežen psihološki test, ki ga je pripravilo podjetje Kragelj&Kragelj. V Ipkotexu menijo, da so analize razkrile zelo veliko značilnosti kandidatk, od stalnosti do komunikativnosti, pokazale natanko na tisto, ki jim je že prej "padla v oko".