 |
 Radovan Kragelj,
univ.dipl. psiholog, direktor podjetja Kragelj & Kragelj
d.o.o.
|
|
 |
podkovani, hitri, zanesljivi ... |
|
|
|
| |
|
|
Pozdravljeni v prvi številki mesečnika
Kadrovanje.com!
Pred nedavnim sem se odločil, da svoje izkušnje na področju
kadrovanja in izbire kadrov zberem in objavim. S tem področjem se namreč ukvarjam že
več kot deset let in v tem času sem nabral nič koliko izkušenj. Srečal sem veliko
ljudi, ki so napotke z veseljem sprejeli in jih tudi upoštevali pri svojem delu.
Srečal sem tudi takšne, od katerih sem se veliko naučil. Veliko tega znanja in
praktičnih nasvetov želim deliti tudi z Vami v mesečniku Kadrovanje.com.
V mesečniku boste torej našli predvsem konkretne napotke pri delu s svojimi
zaposlenimi. Kot naročniki boste prvi, ki boste izvedeli, katere so posebnosti
postopka izbire kadrov, prejeli boste tudi orodja (vprašalnike, odgovorne liste in
ocenjevalne pole), ki vam bodo pomagali pri delu, izvedeli boste, kateri so
najuspešnejši psihološki prijemi pri vodenju in motiviranju zaposlenih, ter
skrivnosti, ki jih uspešna podjetja uporabljajo za učinkovito vodenje svojih
zaposlenih.
Vabim vas torej, da se na mesečnik naročite. Vse, kar morate storiti je, da v spodnji
obrazec vpišete naslov e-pošte, kamor želite prejemati mesečnik.
Zdaj pa k temi prve številke:
Analiza delovnega mesta
– njen pomen, ključna izhodišča in praktični primeri
|
Če ne veste, kam ste namenjeni,
je vsaka pot prava!
|
Bi si upali mizarju naročiti izdelavo pohištva po meri, ne da bi
prej sploh videli in izmerili prostor, kamor ga nameravate postaviti?
Ali pa se s potovalno agencijo odpraviti na potovanje, ne da bi
prej vsaj okvirno opredelili termin, cenovni okvir, lokacijo, način
prevoza, kakovost prenočišč, ipd.?
Vprašanji se nam zdita vsaj malce nenavadni, saj so odgovori povsem
jasni. Kar se nam v običajnem življenju zdi samoumevno, pa velikokrat
povsem zanemarimo v organizacijskem okolju. V mnogih podjetjih je
zaposlitev novega sodelavca prevečkrat prepuščena zgolj srečnemu
naključju.
Pri izbiri novih sodelavcev veljajo načeloma povsem enaka pravila
kot pri naročilu pohištva ali rezervaciji potovanja. Z drugimi besedami:
Zelo težko boste zaposlili pravega človeka, če sploh ne veste, kakšnega
pravzaprav potrebujete.
I. Kaj je analiza dela in kaj profil delovnega mesta
Analiza dela je standardni postopek določanja ključnih zahtev, s katerimi
se bo sodelavec moral soočati na konkretnem delovnem mestu. Da boste oblikovali uporabne
profile delovnih mest, boste pri analizi dela nujno morali:
- Določiti ključne veščine ter vedenjske in osebnostne lastnosti
zaposlenih, ki pomembno vplivajo na uspeh ali neuspeh na konkretnem delovnem mestu.
- Opredeliti specifično vedenje ali dejavnost, ki kaže na prisotnost ali
pomanjkanje posamezne lastnosti. Zato morajo biti opredeljena na način, ki omogoča njihovo
preverjanje, ocenjevanje ali merjenje.
|
|
Prilagodljivost: Pripravljen je prilagoditi načrte in vedenje skupini ali
situacijam, kadar je to potrebno za uspešno izvedbo naloge. Svoje osebne interese je pripravljen
podrediti interesom skupine.
|
|
|
|
Profili delovnih mest so rezultat analize dela. Ni nujno, da vsebujejo
vse značilnosti, s katerimi smo se ukvarjali v prejšnji analizi. Vsebujejo pa ključna znanja,
veščine in vedenjske značilnosti, ki so nepogrešljive pri sodelavcu na konkretnem delovnem
mestu.
Profil delovnega mesta: Tajnica
- Prilagodljivost:
Zmožna izvajati več različnih nalog hkrati, tudi kadar se njihova vsebina pogosto
spreminja ali dopolnjuje.
- Administrativne sposobnosti:
Članom kolektiva zagotavlja informacije o napredku in težavah. Spremlja izvajanje
dodeljenih zadolžitev ter jih po potrebi usklajuje.
- Sodelovanje:
Dobro sodeluje z drugimi ljudmi. Sodelavcem, strankam in drugim rada priskoči na
pomoč, da lažje dosežejo cilje in uresničijo dodeljene naloge.
- Slovnična pismenost in natančnost:
Natančno, vestno in zanesljivo piše, prepisuje ali preverja in popravlja slogovne
in slovnične napake v besedilu.
- Upravljanje informacij:
Informacije in podatke je zmožna organizirati tako, da jih lahko hitro najde,
uporabi in razdeli posameznikom, ki jih potrebujejo.
- Iniciativnost:
Aktivno poskuša vplivati na dogodke in doseči cilje, ki so v njeni pristojnosti –
tudi brez strogega nadzora ali neposrednega usmerjanja nadrejenega.
- Učljivost (zmožnost pridobivanja novih znanj):
Zlahka se nauči novih znanj in pridobi nove veščine, ki jih zna tudi praktično
uporabiti pri svojem delu.
- Motiviranost:
Njeni osebni cilji se v veliki meri prekrivajo s cilji kolektiva. Doseganje ciljev
in izpolnjevanje zadolžitev ji pomenita osebno zadovoljstvo.
- Tipkanje (urejanje besedil):
Zmožna tipkati z najmanj ______ udarci na minuto. Obvlada urejevalnik
besedil ______ .
- Delovni standardi:
Ima visoke osebne standarde pri delu. Ni zadovoljna s povprečnimi
dosežki.
|
|
Pri zahtevnejših in odgovornejših delovnih mestih profili seveda
vsebujejo bistveno več ključnih značilnosti. V vsakem primeru pa nam profili delovnih mest
pomenijo osnovo za strukturiranje učinkovitega postopka selekcije.
Najpogostejše napake pri
analizi delovnih mest
Nnajpogostejši napaki, ki ju pri analizi delovnega mesta in
oblikovanju profilov lahko naredite, sta naslednji:
- Osredotočate se na lastnosti bivšega sodelavca, namesto na ključne
zahteve dela
Tajnico, ki odhaja iz Vašega podjetja, ste zelo cenili. Na njeno mesto bi seveda radi
zaposlili nekoga, ki bo delo opravljal prav tako dobro kot ona. Razmišljate o osebi,
ki ji bo čim bolj podobna. Zato niste pozorni na tisto, kar je resnično pomembno – na
ključne zahteve delovnega mesta. Poskus kloniranja prejšnjih sodelavcev se zelo redko
obnese.
- Navajate napačne "ključne zahteve"
Navedbe kot npr. "petletne delovne izkušnje pri podobnih delih" ali "visokošolska
izobrazba družboslovne, organizacijske ali druge ustrezne smeri" nimajo nič
skupnega z dejanskimi ključnimi zahtevami dela. Za Vas so pomembna samo znanja in
sposobnosti. Izkušnje in izobrazba nam le dopuščajo možnost, da nekdo morda
ustreza našim zahtevam po konkretnem znanju in sposobnostih. Nihče pa vam vnaprej
ne more dati nikakršnih zagotovil, da je res tako.
Kaj boste pridobili z opredelitvijo profilov delovnih
mest?
- Omogočajo Vam pridobivanje pravih informacij. V skladu s ključnimi
zahtevami pripravite vsebinsko in strukturno ustrezen intervju, testni material,
vprašalnike, povpraševanja...
- Vaš postopek izbire kadrov bo bolj enoten, saj boste iskali
enakoznačne informacije pri vseh kandidatih v postopku. Tudi medsebojna primerjava
kandidatov bo zato veliko bolj preprosta.
- V nadaljnem postopku izbire boste pokrili vse pomembne informacije o
kandidatu, ki jih boste potrebovali za končno odločitev o njegovi primernosti.
- Izognili se boste prehitrim odločitvam. Večkrat se ena sama lastnost
zdi ocenjevalcu tako pomembna, da preostalih sploh ne upošteva. Brez dobro opredeljenih
profilov se Vam lahko zgodi, da boste na podlagi ocene ene same lastnosti zavrnili
primernega ali zaposlili sicer neprimernega kandidata.
- Prihranili boste čas in denar, saj se Vam ne bo treba
ukvarjati z informacijami, ki nimajo ničesar skupnega z resničnimi
zahtevami delovnega mesta.
Ali potrebujete pomoč?
Na voljo imamo celovito knjižnico ključnih zahtev
dela, tako za administrativne, strokovne in vodstvene profile. Svetujemo
Vam lahko tako pri postopku analize delovnega mesta kot tudi pri
strukturiranju in vsebini profilov delovnih mest.
Če potrebujete pomoč pri opredeljevanju delovnih mest, me pokličite
na (01) 43 01 787 ali mi pišite na
radovan.kragelj@kadrovanje.com, in z veseljem vam bom pomagal.
Lepo vas pozdravljam,
Radovan Kragelj
|
© 2003 Kragelj & Kragelj. Članke iz mesečnika lahko ponatisnete
le s pisnim dovoljenjem avtorja.
vse izdaje mesečnika
|
|
|
"Delavnica je bila strokovno izpeljana, potekala je razgibano in s primernimi pripomočki. Prostori so prijetni in so primerni velikosti skupine, ki ji je delavnica namenjena. Pohvale predavatelju."
Mojca Klešnik, kadrovik-svetovalec,
Mladinska knjiga Založba, d.d.
|
|
|
|
|
|
Preberite si članke,
ki so jih v sodelovanju z nami napisali novinarji različnih
medijev.
več »
|
|
|
|
Psihologija strank