|
številka
14, 24.mar. 2005,
ISSN 1581-6451, urednik:Radovan
Kragelj
Pozdravljeni!
S prejšnjim mesečnikom smo sklenili
poglavja, ki se neposredno ukvarjajo z izborom najprimernejših
kadrov. Seveda pa se delo z ljudmi tukaj šele začne. Velikokrat
slišimo, da so zaposleni največji kapital podjetja. Če tega kapitala
ne znamo plemenititi in mu dodajati vrednosti, nam žal ne bo veliko
koristil.
Izobraževanje, usposabljanje in skrb za strokovno rast zaposlenih
je eno od ključnih pričakovanj zaposlenih in eden od ključnih temeljev
njihovega zadovoljstva z delom. Hkrati pa tudi eden od najpogostejših
razlogov, zaradi katerih zapuščajo delodajalca. Predvsem tisti
najbolj perspektivni.
Kako
načrtovati izobraževanja in usposabljanja
Načrtovanje in izvedba izobraževanja (tako kot
izbira sodelavcev) seveda ne smeta biti prepuščena naključju. Vedeti
morate, katera znanja, veščine, sposobnosti in vedenjske sloge
zaposleni resnično potrebujejo in katere bo v prihodnosti zahteval
proizvodni ali tehnološki proces. Prav tako morate znati meriti
učinek takšnih izobraževanj. Če ne veste, kako in koliko je izobraževanje
vplivalo na kakovost in količino dela, zmanjšanje stroškov, racionalizacijo
postopkov, zadovoljstvo strank, učinkovitost vodenja ipd., vam
takšna izobraževanja pomenijo samo nepotreben strošek.
Ogledali si bomo nekaj izhodišč, postopkov in pripomočkov za načrtovanje
učinkovitega izobraževanja in usposabljanja, ki temelji na dejanskih
potrebah delovnega/ustvarjalnega procesa. Pri tem želimo poudariti,
da izobraževanje ni samo učenje tehnoloških in procesnih znanj,
pač pa tudi pridobivanje in nadgrajevanje ustreznih veščin, zmožnosti,
spretnosti in vedenjskih načinov, ki so na nekem delovnem mestu
pomembni.
Ocena ustreznosti znanj,
veščin in izkušenj za opravljanje posameznih nalog
- Analizirajte
oz. pripravite opis delovnih nalog za vsako delovno mesto.
Kot izhodišče vam lahko rabi opis
delovnih mest oz. sistemizacija, o kateri smo že govorili
v prvih številkah e-mesečnika.
- Izdelajte seznam znanj in veščin za
vsakega posameznika na posameznem delovnem mestu, pri čemer
omenite vsak pomemben
vidik dela.
- Vsak posameznik in/ali njegov neposredno nadrejeni
naj izpolni(ta) seznam, tako da na lestvici 1–4 opredeli(ta)
stopnjo znanja
oz. usposobljenosti za vsak vidik dela.
Zgled:
| |
Stopnja
znanja in izkušenj za delovno mesto:
___________________________________ |
|
| |
|
|
|
|
| |
Legenda: |
Ima dovolj
znanja in izkušenj. |
1 |
|
| |
|
Ima znanje
za opravljanje dela, a omejene izkušnje. |
2 |
|
| |
|
Ima osnovno
znanje, pomanjkljivo za opravljanje dela, in nobenih izkušenj. |
3 |
|
| |
|
Nima znanja in izkušenj. |
4 |
|
| |
Ime in priimek: |
obkrožite: |
|
| |
Naloga 1: |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
| |
Naloga 2: |
1 |
2 |
2 |
4 |
|
| |
Naloga 3: |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
| |
Naloga 4: |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
| |
Naloga 5: |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
| |
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
| |
Naloga X: |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Seznam konkretnih znanj,
veščin, vedenjskih vzorcev in karakteristik posameznika Izdelajte
seznam potrebnih znanj, veščin, spretnosti in vedenjskih lastnosti
za vsakega posameznika v organizacijski enoti.
Vstavite ime posameznega
delavca v sumarno tabelo organizacijske enote. To vam bo omogočilo
pregled čez stopnjo znanja vsakega
delavca na posameznih nalogah.
Zgled:
| |
Oddelek:
Komerciala |
|
| |
|
|
|
|
| |
Legenda:
|
Nadpovprečna izraženost. Povsem
zadošča zahtevam dela. Ne potrebuje izboljšav. |
1 |
|
| |
|
Primerna izraženost. Lahko bi
jo še nekoliko nadgradili oz. izboljšali. |
2 |
|
| |
|
Pomanjkljiva izraženost. Morali
bi jo močno nadgraditi ali izboljšati. |
3 |
|
| |
|
Ni izražena. Treba bi jo bilo v celoti pridobiti
oz. razviti. |
4 |
|
| |
|
|
| |
Kandidati: |
k1 |
k2 |
k3 |
kx |
|
| |
Znanja,
veščine, spretnosti, vedenjski vzorci, sposobnosti: |
|
|
|
|
|
| |
Poznavanje izdelkov: |
|
|
|
|
|
| |
Poslovna pogajanja: |
|
|
|
|
|
| |
Prodajne tehnike: |
|
|
|
|
|
| |
Delo s preglednicami (Excel): |
|
|
|
|
|
| |
Delo z urejevalnikom besedil
(Word): |
|
|
|
|
|
| |
Znanje nemškega jezika: |
|
|
|
|
|
| |
Komunikativnost, odprtost do
ljudi: |
|
|
|
|
|
| |
Urejenost, videz, prvi vtis: |
|
|
|
|
|
| |
Organizacijske sposobnosti: |
|
|
|
|
|
| |
Organizacija časa: |
|
|
|
|
|
| |
... |
|
|
|
|
|
Na tak način imamo za vsako organizacijsko
enoto (in s tem lahko za celotno organizacijo) izdelan inventar
znanj, veščin, spretnosti, sposobnosti in vedenjskih vzorcev, ki
jih bodo morali zaposleni v prihodnosti pridobiti, da bodo uspešni
pri opravljanju svojega dela. Naslednja faza pa je izbor izvajalcev,
načina in oblike izobraževanja ter navsezadnje vrednotenje učinkov
izobraževanja in usposabljanja. Predvsem s slednjim pa se bomo
ukvarjali v prihodnji številki. 
Praktična
delavnica:
Kako
učinkovito ocenite kandidate za zaposlitev
in izberete najprimernejšega sodelavca?
Celovit postopek izbora
novega sodelavca v praksi
Želite sami zanesljivo
oceniti kandidate
po številnih delovnih in osebnostnih značilnostih?
Bi radi
znali samostojno in zanesljivo ocenjevati
primernosti kandidatov?
5.maja 2005 Vas vabimo na delavnico, kjer
bomo postopek izbora novega sodelavca prikazali v
celoti na praktičnih primerih.
podrobnejšo
predstavitev si oglejte na spletni strani
ali pokličite na: 01 43 04 243 |
Do naslednjič Vas lepo pozdravljam,
Radovan Kragelj, direktor
Kragelj & Kragelj d.o.o.
|
Psihologija strank