|
št.
17, 22. januar 2007,
ISSN 1581-6451, urednik: Radovan
Kragelj
Iz vsebine:
Za kakovostnejše delo s kadri:
"Iščemo motivirane sodelavce" 1.del
"Iščemo
motivirane sodelavce!" 1.del
...
se ponavadi glasi zahteva v zaposlitvenem oglasu. Na oglas
se prijavi
veliko kandidatov. Vsi so zelo motivirani. Predvsem zato,
da bi dobili to delo. Podjetje izbere najbolj ambicioznega,
najbolj primernega, a čez nekaj časa ugotovi, da
njegova motivacija le ni tako visoka, kot se je kazalo na
razgovorih. Kaj se je zgodilo?
V
naših prejšnjih
mesečnikih smo se srečevali predvsem z vprašanjem
ocenjevanja primernosti in izborom najustreznejših kandidatov
za zaposlitev. V prihodnjih številkah pa se bomo ukvarjali
z učinkovitim vodenjem, motiviranjem, oblikovanjem timov,
nagrajevanjem.
Kako
uspešni so naši pristopi in orodja za učinkovito
vodenje, motiviranje in nagrajevanje sodelavcev
Iz
praktičnih
izkušenj vemo, da številne organizacije vlagajo
precej sredstev in dela v izbiro najprimernejših kadrov.
Ko pa jih zaposlijo, se z njimi nihče več sistematično
ne ukvarja ali se ukvarja na napačen način. Posledice
so znane – imamo odlične sodelavce, njihovi delovni
rezultati pa so pod pričakovanji. Razlog za to je preprost:
ne znamo jih ustrezno voditi, motivirati, nagrajevati. Tako
njihovi največji potenciali kljub ustreznim izbirnim
postopkom ostajajo neizkoriščeni. Veliko odličnih
sodelavcev takšno delovno okolje tudi hitro zapusti.
V
prihodnjih mesečnikih
vam bomo predstavili pripomočke, metode in vprašalnike
za ugotavljanje ustreznosti obstoječih načinov
vodenja, motiviranja, nagrajevanja.
Analiza
uspešnosti metod, načinov in pristopov k motiviranju
sodelavcev
Takoj
na začetku moramo razbiti nekaj povsem napačnih
mitov o človekovi motivaciji in postaviti štiri
temeljna izhodišča, na katerih temelji učinkovit
sistem motiviranja zaposlenih:
1. Bistvo motivacije je menjalni odnos. Nekaj, kar je pomembno
organizaciji, zaposleni menjajo za nekaj, kar je pomembno njim. Motivacija
je odvisna od pravičnosti menjalnega razmerja.
2. Motivacija je situacijsko pogojena. Ni nekaj, kar ljudje
prinesejo s seboj na delovno mesto. Je izključno posledica ustreznega
ravnanja z njimi pri delu (vodenja, nagrajevanja …).
3. Različne ljudi motivirajo različne stvari.
Način
motiviranja, ki je nadpovprečno učinkovit pri nekaterih posameznikih,
utegne biti pri drugih povsem neuporaben.
4. Ključno vlogo pri motiviranju igrajo vodje.
Neposredno nadrejeni! Za motivacijo niso odgovorni
kadrovska služba, psihologi v
organizaciji ali predsednik uprave. Razne zgodbice o samomotivaciji v delovnih
situacijah delujejo samo v pravljicah.
Ker
se bomo analize sistema motiviranja lotili zelo sistematično, bomo najprej
pojasnili način in tip vrednotenja posameznih kazalcev
in dejavnikov, od katerih je motivacija odvisna.
V
nadaljevanjih si bomo torej ogledali sedem (7) ključnih sklopov motivacijskega
procesa in si odgovorili na sedem sklopov vprašanj:
1. Ali se v organizaciji
zavedamo, kaj motivira posamezne zaposlene? Ali se tega zavedajo
vodje?
2.
Kakšne vrste
in oblike nagrad, pohval in priznanj v organizaciji uporabljamo?
3. Ali organizacija
dela v podjetju / delovni enoti spodbuja motivacijo?
4.
Kako načini
in stili vodenja vplivajo na motiviranost zaposlenih?
5.
Ali so timi, organizacijske enote, delovne in projektne
skupine oblikovani
na način, ki spodbuja pripadnost in t. i. občutek
MI?
6. Ali imajo zaposleni
ustrezno stopnjo in obseg pooblastil ter pristojnosti za
doseganje ciljev?
7.
Ali zaposleni vedo, kaj organizacija (vodja) od njih pričakuje
in ali dobijo ustrezno povratno informacijo o svojih rezultatih?
Do naslednjič Vas lepo pozdravljam,
Radovan Kragelj
Kragelj & Kragelj d.o.o.
|
Psihologija strank