|
št.
20, 24. julij 2008,
ISSN 1581-6451, urednik: Radovan
Kragelj
Iz vsebine:
Za kakovostnejše delo s kadri:
Kako stil vodenja ter struktura
timov ali delovnih skupin vplivajo na motiviranost timov?
Pozdravljeni!
Zdi
se, kot da ni poletja. Vsi ste na delovnih mestih, delo teče
brez zastojev in sprašujem se ali ste sploh odšli
na dopust? Če si ga še niste, pa upam, da si ga
boste privoščili. Telo in duša ga vsekakor
potrebujeta!
Pri
nas izkoriščamo poletne mesece za pripravo novih
programov in posodabljanje že obstoječih.
Lani smo pripravili novo delavnico: "Trening
izvedbe celovitega postopka izbora kadrov", kjer
vas usposabljamo za izpeljavo izbora kadrov od A do Ž in
opremimo z vsemi pripomočki ter obrazci, ki jih pri
tem potrebujete. Vaši odzivi so potrdili, da je to najbolj
koristna in najbolj praktična delavnica v Sloveniji
na to temo, kjer dobite popolnoma vse, kar potrebujete za
nemoteno delo. Tudi
letos vas vabimo, da se je udeležite!
Letos
vas vabimo še
na eno delavnico: "Psihološki
testi pri kadrovanju – praktična izkušnja za nepsihologe".
Izvedeli boste kako o kandidatu pridobiti ne samo
veliko več informacij,
ampak tudi takšne, ki so objektivne in zanesljive. Naučili se boste
vse o ponudbi psiholoških testov, kako vedeti kako objektivni in zanesljivi
so, kako jih uporabljati ter najpomembneje - kako interpretirati rezultate.
Na
delavnico vabimo vse:
- kadrovske strokovnjake,
- vodje oddelkov
in vse tiste, ki tudi sodelujete pri postopku za izbor
novih sodelavcev,
- vse,
ki opravljate psihološke teste pri zaposlovanju
novih kadrov in bi radi poglobili svoje znanje,
- vse,
ki bi radi vpeljali psihološke teste v proces izbire kadrov in
bi radi izvedeli več o ponudbi, objektivnosti, zanesljivosti,
njihovi uporabi ter interpretaciji rezultatov.
Z
vami bo g. Radovan Kragelj, univ, dipl. psiholog, eden
izmed najboljših
strokovnjakov za izbor kadrov v Sloveniji. Ker so naše
delavnice izobraževalno - svetovalne, boste na svoja
vprašanja dobili vse odgovore in tudi praktične
napotke za nadaljne delo.
Več o
naših delavnicah na: http://edukka.kadrovanje.com/index.php. Kliknite
zdaj!
Zdaj pa se posvetimo
temi e–časopisa: četrtemu od sedmih ključnih
sklopov motivacijskega procesa v podjetju.
Kako
stil vodenja ter struktura timov ali delovnih skupin vplivajo
na motiviranost timov?
Do
zdaj smo si odgovorili na vprašanja:
- ali se v organizaciji
zavedamo, kaj motivira posamezne zaposlene ter ali se tega
zavedajo vodje?
- kakšne
vrste in oblike nagrad, pohval in priznanj v organizaciji
uporabljamo?
- ali obstoječa
organizacija dela v podjetju / delovni enoti vzpodbuja
motivacijo?
V
povezavi s timi, delovnimi skupinami, projektnimi grupami – ali pa celotnimi
organizacijskimi enotami, moramo omeniti nekaj kategorij,
ki so z njimi neločljivo povezane. To so status, moč in
vpliv, timske vloge, način vodenja in medsebojna komunikacija.
Med najpomembnejšimi sta zagotovo način vodenja
in prevladujoče vloge v timih:
1. Način vodenja
Tu
moramo ločiti
dve glavni usmeritvi – vodenje procesov in vodenje ljudi.
Temeljna podlaga za vodenje procesov so tehnično znanje
in izkušnje. Izvajajo ga šefi. Temeljna podlaga
za vodenje ljudi je socialna inteligentnost in socialna moč.
Izvajajo ga vodje.
Pri
vodenju procesov je glavni poudarek na načrtovanju, organiziranju in
nadzoru poslovnih, proizvodnih ali tehničnih procesov.
Pri vodenju ljudi je glavni poudarek na usmerjanju njihovih
potencialov. Na upravljanju socialnega sistema. Gre za komuniciranje,
navduševanje, motiviranje. Gre za način, s pomočjo
katerega se vzpostavlja visoka stopnja medsebojnega zaupanja,
sodelovanja in usmerjenosti k skupnim ciljem.
Orodja
in pristopi, ki so lahko visoko učinkoviti pri vodenju
procesov, lahko pri vodenju ljudi povsem odpovedo.
2. Struktura timov
Največja napaka
pri oblikovanju timov je, da ga poskušamo sestaviti
iz zelo podobnih ljudi. Še večja pa je, da šef
izbira v tim tiste ljudi, ki so mu kar najbolj podobni. Pri
svojih nalogah se tim srečuje s snovanjem, načrtovanjem,
iskanjem resursov, operativno izvedbo, kontrolo aktivnosti…
Za tako različne aktivnosti potrebujemo v timu različne
ljudi. V timu je lahko zastopanih do 9 vlog. Vsaka med jimi
je najbolj primerna za določeno fazo projekta ali aktivnosti – na
nekaterih drugih pa je lahko povsem neučinkovita. Omenimo
samo prve tri:
- Iskalec
virov (IV) je izrazito učinkovit pri navezovanju koristnih
stikov, poznanstev, resursov. Zelo dober je pri lobiranju
in pogajanjih – se pa lahko zelo hitro naveliča
monotonih opravil.
- Snovalec
(SN) je izrazito ustvarjalen, inteligenten, vir novih
idej, zna razmišljati na povsem drugačen način – vendar
pa odpove pri operativni praktični izvedbi.
- Ocenjevalec
(OC) je izrazito pozoren na podrobnosti, opazi vse možnosti
in ima izjemno analitičen pristop – vendar
pa je zelo počasen pri odločanju in praviloma črnogled.
V
zvezi z navedeno tematiko ocenjujemo naslednje postavke:
OCENJEVALNE
POSTAVKE
|
MOČ
|
POM
|
Naši
vodje znajo svojim sodelavcem jasno predstaviti in
opredeliti cilje.
|
o
|
o
|
Naši
vodje so bolj usmerjeni na ljudi, kot na poslovne /
proizvodne procese.
|
o
|
o
|
Naše
nadrejene bi bolje opisali z besedo “vodja”, kot z
besedo “šef”.
|
o
|
o
|
|
Glavna naloga
naših vodij je, da zaposlenim zagotovijo pogoje,
v katerih lahko dosegajo nadpovprečne rezultate.
|
|
|
Pri
nas poznamo različne vrste vodij, ki ustrezajo
različnim situacijam in zahtevam delovnega okolja.
|
o
|
o
|
Naši
vodje so zaupanja vredni in pošteni v odnosu do
sodelavcev.
|
o
|
o
|
V
naši organizacijski enoti/timu je zagotovljeno,
da vsi člani razumejo dogovorjene in postavljene
cilje.
|
o
|
o
|
Vsi člani
OE/tima so zavezti in osebno angažirani za doseganje
zastavljenih ciljev.
|
o
|
o
|
Za
našo OE/tim je značilna visoka stopnja medsebojnega
zaupanja.
|
|
|
Za
komunikacijo med posameznimi OE in timi je značilna
odprtost in odkritost – ne pa sumnjičavost in
potreba po skrivanju informacij.
|
|
|
Člani
OE/tima so pripravljeni prisluhniti eden drugemu in
upoštevati drug drugega.
|
|
|
Morebitni
konflikti v OE/timu se sprejemajo kot del sodelovanja
in se tudi sproti razrešujejo.
|
|
|
Timi/OE
znajo polno izkoristiti znanja, veščine,
sposobnosti in izkušnje posameznih članov.
|
|
|
Na zgoraj nanizana vprašanja zelo pogosto
dobimo zelo različne odgovore – odvisno ali nanje odgovarjajo
zaposleni ali njihovi vodje. Pri upravljanju motivacije je
prepričanje vodij, povsem nerelevantno. Pomembno je samo, kako
zaposleni doživljajo delovno okolje.
Do naslednjič Vas lepo pozdravljam,
Radovan Kragelj, direktor
Kragelj & Kragelj d.o.o.
|
Psihologija strank