Kompleksna analiza potencialov posameznika

To je postopek, ki nam omogoča, da kandidatove lastnosti preverimo večkratno. To pomeni, da lastnosti kandidata preverimo s pomočjo različnih preizkusov. S tem dosežemo, da so končne ocene večkratno potrjene in zato tudi izredno zanesljive.

Poleg tega pa vam posredujemo zanesljive informacije o kompleksnih potencialih posameznikov. V ta namen lahko, skladno z vašimi željami in potrebami, vključimo sledeče ocene in profile:

• Analitično oceno splošnih in specialnih sposobnosti.
  Ta ocena nam pove v kolikšni meri bo kandidat zmožen uspešno opravljati naloge za katere kandidira.
  
  
• Analitično oceno kompleksne osebnostne strukture.
  Ta pristop nam pokaže kakšni bodo kandidatovi odnosi do strank, sodelavcev, nadrejenih, odgovornosti, obveznosti in doseganja ciljev.
  
  
• Analitično oceno prevladujočih poklicnih in kariernih interesov.
  Ta ocena nam pove za kakšen tip dela kaže kandidat največ zanimanja, kam bo pretežno usmerjal svoje ambicije ter v katere aktivnosti bo vlagal največ energije?
  
  
• Analitično oceno socialnih stališč.
  Pri tem ugotovimo kolikšna je kandidatova socialna zrelost, kolikšna je njegova zmožnost prilagajanja normam okolja, skupine ali kolektiva.
  
  
• Ocena strukture timskih profilov.
  Pri tem ugotovimo v katerih vlogah in pri kakšnem tipu nalog bo kandidatov prispevek največji.
  
  
• Diagnostični intervju.
  Pri tem ugotovimo kakšne so vedenjske značilnosti posameznikov v specifičnih situacijah.
  
  

V poročilo lahko vključimo še več drugih specialističnih pristopov.

Zakaj se lahko zanesete na rezultate psiholoških preizkusov?

Psihološki testi še zdaleč niso samo kup izbranih nalog ali vprašanj, ki jih nekdo naključno postavi pred kandidata. Vsi psihološki preizkusi, ki jih uporabljamo so bili predhodno preizkušani. Ne psihologija, ne nobena druga veda si namreč ne more privoščiti, da njeni instrumenti nebi bili zanesljivi, objektivni ali veljavni. Z drugimi besedami to pomeni, da morajo ti instrumenti (preizkusi):

• dajati pri istem kandidatu enake rezultate v različnih časovnih obdobjih. To pomeni, da moramo s psihološkimi preizkusi dobiti enake rezultate letos kot tudi čez npr. šest mesecev. Če instrument ustreza temu kriteriju potem pravimo, da je zanesljiv oziroma, da je stabilen v času.
  
  
• zagotavljati, da različni testatorji dobijo enake rezultate pri istem kandidatu. To pomeni, da obstaja samo en način za vrednotenje rezultatov, ki ga morajo upoštevati vsi testatorji. V tem primeru psihologi pravimo, da je preizkus objektiven.
  
  
• dajati tiste podatke o kandidatu, ki jih zares želimo pridobiti. Test mora resnično meriti tisto, za kar je bil sestavljen. Ne sme se namreč zgoditi, da bi test za merjenje motivacije meril npr. inteligentnost. Če preizkus resnično meri tisto, za kar je bil sestavljen potem pravimo, da je veljaven.
  
  
  

Zakaj v postopku izbora kadrov uporabljamo samo standarizirane preizkuse?

Takšni preizkusi nam omogočajo izbor sodelavcev, ki po svojih sposobnostih, izkušnjah, znanju, osebnostnih lastnostih in vedenjskih karakteristikah, kar najbolje ustrezajo zahtevam dela za katerega kandidirajo. Takšni kandidati se veliko prej uvedejo v delo, so bolj učinkoviti, motivirani in iniciativni od tistih, ki so izbrani naključno, po občutku ali prvem vtisu.

Najpomembnejše pa je, da so stroški takšnih postopkov zanemarljivi v primerjavi s stroški napačno izbranega sodelavca. En sam napačno izbran kandidat namreč organizacijo stane več, kot znašajo celoletni stroški profesionalne kadrovske selekcije.

Za vse dodatne informacije in pojasnila me prosim pokličite na (01) 43 01 787 ali na 041 719 475 ali pišete na radovan.kragelj@kadrovanje.com in z veseljem vam bom pomagal.

Lep pozdrav,
Radovan Kragelj